Μισθολογική Διαφάνεια 2026: Νέα εγκύκλιος και υποχρεώσεις εργοδοτών από 1η Νοεμβρίου

Αλλαγές στον τρόπο καθορισμού των αποδοχών, στις διαδικασίες πρόσληψης και στα δικαιώματα ενημέρωσης των εργαζομένων φέρνει το νέο νομοθετικό πλαίσιο για τη μισθολογική διαφάνεια. Με εγκύκλιό του, το Υπουργείο Εργασίας αποσαφηνίζει τις υποχρεώσεις που τίθενται σε ισχύ από την 1η Νοεμβρίου 2026 και αφορούν επιχειρήσεις κάθε μεγέθους.

Η μισθολογική διαφάνεια αποκτά πλέον συγκεκριμένο κανονιστικό περιεχόμενο για τις ελληνικές επιχειρήσεις. Με την εγκύκλιο 26923/07.10.2026, το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης παρέχει οδηγίες για την εφαρμογή του ν. 5316/2026 (ΦΕΚ Α΄ 105), με τον οποίο ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για την ενίσχυση της ίσης αμοιβής γυναικών και ανδρών.

Οι νέες ρυθμίσεις επιδιώκουν να καταστήσουν περισσότερο διαφανή τον τρόπο με τον οποίο διαμορφώνονται οι αποδοχές, να περιορίσουν τις αδικαιολόγητες μισθολογικές διαφοροποιήσεις και να διευκολύνουν τη διεκδίκηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων.

Η ουσιαστικότερη αλλαγή αφορά το σύνολο των επιχειρήσεων: από την 1η Νοεμβρίου 2026, κάθε εργοδότης οφείλει να διαθέτει τεκμηριωμένη μισθολογική δομή, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων του.

Υποχρεωτική μισθολογική δομή για όλες τις επιχειρήσεις

Ο νέος νόμος δεν περιορίζεται στην απαγόρευση των μισθολογικών διακρίσεων, η οποία ήδη προβλεπόταν από την εργατική νομοθεσία. Εισάγει συγκεκριμένες υποχρεώσεις τεκμηρίωσης του τρόπου καθορισμού των αμοιβών.

Οι επιχειρήσεις πρέπει να διαθέτουν εγγράφως αποτυπωμένη μισθολογική δομή, η οποία να επιτρέπει τη συγκριτική αξιολόγηση θέσεων εργασίας και να καθορίζει τα στοιχεία που συνθέτουν τις αποδοχές κάθε κατηγορίας εργαζομένων.

Η αξιολόγηση πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, με συνεκτίμηση των απαιτούμενων δεξιοτήτων, της προσπάθειας, του βαθμού ευθύνης και των συνθηκών εργασίας. Μπορούν επίσης να λαμβάνονται υπόψη η προϋπηρεσία, η επαγγελματική εξέλιξη και άλλα στοιχεία που συνδέονται με τη φύση της συγκεκριμένης εργασίας.

Όπου υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων, τα σχετικά κριτήρια καθορίζονται κατόπιν συμφωνίας μαζί τους, σύμφωνα με το εφαρμοστέο πλαίσιο.

Η υποχρέωση δεν σημαίνει ότι όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να λαμβάνουν τον ίδιο μισθό. Διαφορετικές αποδοχές μπορούν να δικαιολογούνται, εφόσον στηρίζονται σε αντικειμενικά κριτήρια και όχι στο φύλο.

Παράλληλα, οι εργοδότες οφείλουν να καθιστούν προσβάσιμα τα κριτήρια καθορισμού των αποδοχών, των μισθολογικών επιπέδων και της μισθολογικής εξέλιξης. Για επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζομένους προβλέπεται ειδική εξαίρεση μόνο ως προς την υποχρέωση πληροφόρησης για τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης.

Τι αλλάζει στις αγγελίες εργασίας και στις προσλήψεις

Σημαντικές αλλαγές προβλέπονται και στο στάδιο επιλογής προσωπικού.

Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι αποκτούν δικαίωμα να γνωρίζουν την αρχική αμοιβή ή το εύρος αποδοχών της θέσης για την οποία ενδιαφέρονται, καθώς και τις εφαρμοζόμενες διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας, όπου υπάρχουν.

Η ενημέρωση πρέπει να πραγματοποιείται σε εύλογο χρόνο πριν από την πρώτη συνέντευξη ή, εάν δεν προβλέπεται συνέντευξη, πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας.

Η αναγραφή του μισθού σε κάθε αγγελία δεν καθίσταται αυτοτελώς υποχρεωτική. Ο εργοδότης μπορεί να παρέχει την πληροφορία με άλλο πρόσφορο μέσο, γραπτώς ή προφορικώς, τηρώντας όμως τον προβλεπόμενο χρόνο ενημέρωσης.

Παράλληλα, απαγορεύεται να ζητούνται από τους υποψηφίους πληροφορίες σχετικά με τις αποδοχές που λάμβαναν σε προηγούμενη ή υφιστάμενη θέση εργασίας.

Οι αγγελίες, οι τίτλοι των θέσεων και οι διαδικασίες πρόσληψης πρέπει επίσης να διαμορφώνονται χωρίς διακρίσεις λόγω φύλου. Δεν επιτρέπονται αναφορές ή κριτήρια που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση άνιση μεταχείριση, συμπεριλαμβανομένων αναφορών στην οικογενειακή κατάσταση.

Οι αλλαγές αυτές καθιστούν αναγκαία την επανεξέταση των πρακτικών στελέχωσης και των σχετικών διαδικασιών των επιχειρήσεων.

Δικαίωμα των εργαζομένων να ζητούν πληροφορίες για τις αποδοχές

Μία από τις σημαντικότερες παρεμβάσεις του ν. 5316/2026 είναι η ενίσχυση του δικαιώματος ενημέρωσης των εργαζομένων.

Κάθε εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εγγράφως πληροφορίες σχετικά με:

• Το ατομικό επίπεδο της αμοιβής του.
• Τα μέσα επίπεδα αμοιβής εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
• Την κατανομή των συγκεκριμένων μέσων επιπέδων αμοιβής ανά φύλο.

Ο εργοδότης οφείλει να παρέχει τις πληροφορίες εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και, σε κάθε περίπτωση, εντός δύο μηνών από την υποβολή του αιτήματος.

Επιπλέον, πρέπει να ενημερώνει κάθε χρόνο το προσωπικό για το δικαίωμα αυτό και τη διαδικασία άσκησής του.

Η παροχή στοιχείων δεν συνεπάγεται απεριόριστη πρόσβαση στις ατομικές αποδοχές άλλων εργαζομένων. Η ενημέρωση πραγματοποιείται με σεβασμό στην προστασία προσωπικών δεδομένων και στους κανόνες εμπιστευτικότητας.

Σκοπός της ρύθμισης είναι να μπορούν οι εργαζόμενοι να αξιολογούν εάν εφαρμόζεται η αρχή της ίσης αμοιβής και, εφόσον προκύπτουν ενδείξεις διάκρισης, να ζητούν περαιτέρω διευκρινίσεις.

Πρόσθετες υποχρεώσεις για επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους

Πέρα από τις γενικές υποχρεώσεις που ισχύουν για κάθε εργοδότη, ο νόμος προβλέπει ιδιαίτερες διαδικασίες υποβολής στοιχείων για επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζομένους.

Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις οφείλουν να συγκεντρώνουν και να υποβάλλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών.

Τα στοιχεία περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, το συνολικό και διάμεσο μισθολογικό χάσμα, τις διαφορές στις μεταβλητές αποδοχές, όπως επιδόματα και μπόνους, καθώς και την κατανομή εργαζομένων στα μισθολογικά κλιμάκια.

Ποιες είναι οι προθεσμίες υποβολής;

Τα στοιχεία υποβάλλονται στον Συνήγορο του Πολίτη, σύμφωνα με τις ειδικότερες προβλέψεις της νομοθεσίας.

Η εγκύκλιος αποσαφηνίζει ότι η 1η Νοεμβρίου 2026 αποτελεί ημερομηνία έναρξης ισχύος των διατάξεων και όχι προθεσμία υποβολής των πρώτων εκθέσεων.

Για τις επιχειρήσεις των δύο πρώτων κατηγοριών, η αρχική περίοδος αναφοράς προσδιορίζεται από την 1η Νοεμβρίου έως την 31η Δεκεμβρίου 2026.

Επιχειρήσεις με λιγότερους από 100 εργαζομένους δεν υπέχουν την ίδια υποχρέωση τακτικής υποβολής των συγκεκριμένων στοιχείων, μπορούν όμως να τα υποβάλλουν προαιρετικά.

Μισθολογικό χάσμα 5%: Πότε απαιτείται κοινή αξιολόγηση

Ο νόμος προβλέπει ειδικό μηχανισμό κοινής αξιολόγησης των αμοιβών, όταν διαπιστώνονται σημαντικές και αδικαιολόγητες μισθολογικές αποκλίσεις.

Η διαδικασία ενεργοποιείται όταν συντρέχουν σωρευτικά οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

1. Υπάρχει διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων.
2. Η διαφορά δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
3. Ο εργοδότης δεν έχει διορθώσει τη διαφορά εντός έξι μηνών από την υποβολή των σχετικών στοιχείων.

Η κοινή αξιολόγηση πραγματοποιείται με τη συμμετοχή εκπροσώπων των εργαζομένων και έχει ως στόχο τον εντοπισμό και τη διόρθωση αδικαιολόγητων διαφοροποιήσεων στις αποδοχές.

Επομένως, η διαπίστωση διαφοράς 5% δεν αποδεικνύει αυτομάτως παράνομη μισθολογική διάκριση. Απαιτείται αξιολόγηση των πραγματικών δεδομένων και των κριτηρίων βάσει των οποίων καθορίζονται οι αμοιβές.

Κυρώσεις και δικαιώματα αποζημίωσης

Το νέο πλαίσιο ενισχύει τη δυνατότητα δικαστικής και διοικητικής προστασίας των εργαζομένων που υφίστανται μισθολογική διάκριση.

Η παραβίαση των υποχρεώσεων ίσης αμοιβής και μισθολογικής διαφάνειας μπορεί να θεμελιώσει αξίωση άρσης της προσβολής και πλήρους αποκατάστασης της ζημίας.

Η αποκατάσταση μπορεί να περιλαμβάνει περιουσιακή ζημία, διαφυγόν κέρδος και χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης, χωρίς προκαθορισμένο ανώτατο όριο.

Παράλληλα, προβλέπονται διοικητικές κυρώσεις για παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας.

Ιδιαίτερη σημασία έχει η δυνατότητα μεταφοράς του βάρους απόδειξης στον εργοδότη, υπό τις προϋποθέσεις του νόμου, όταν τίθεται ζήτημα μισθολογικής διάκρισης και δεν έχουν τηρηθεί οι υποχρεώσεις διαφάνειας.

Οι εργαζόμενοι προστατεύονται επίσης από απολύσεις, αντίποινα ή άλλη δυσμενή μεταχείριση επειδή άσκησαν τα σχετικά δικαιώματά τους ή υπέβαλαν καταγγελία.

Η Επιθεώρηση Εργασίας και ο Συνήγορος του Πολίτη διαδραματίζουν ουσιαστικό ρόλο στη διερεύνηση των παραβάσεων και στην εφαρμογή των προβλεπόμενων μέτρων συμμόρφωσης.

Πώς πρέπει να προετοιμαστούν οι επιχειρήσεις

Η προσαρμογή στο νέο καθεστώς δεν περιορίζεται σε μία τυπική αλλαγή της εσωτερικής πολιτικής προσωπικού.

Οι επιχειρήσεις χρειάζεται να επανεξετάσουν τις υφιστάμενες μισθολογικές πρακτικές τους, να διαμορφώσουν τεκμηριωμένο σύστημα αξιολόγησης θέσεων εργασίας και να καθορίσουν αντικειμενικά κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης.

Παράλληλα, πρέπει να οργανώσουν τη διαδικασία ανταπόκρισης σε αιτήματα ενημέρωσης εργαζομένων και να προσαρμόσουν τις πρακτικές πρόσληψης στις νέες απαιτήσεις.

Το Υπουργείο Εργασίας έχει συμπεριλάβει στην εγκύκλιο ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής και παραπέμπει σε εργαλεία υπολογισμού του έμφυλου μισθολογικού χάσματος.

Για τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις απαιτείται επιπλέον οργάνωση συστήματος συλλογής και αξιολόγησης μισθολογικών δεδομένων, προκειμένου να ανταποκριθούν στις προθεσμίες υποβολής στοιχείων.

Η συμμόρφωση συνδέεται άμεσα με την ορθή διαχείριση των εργασιακών σχέσεων, των εσωτερικών κανονισμών και των διαδικασιών εταιρικής λειτουργίας. Για τα ζητήματα αυτά, η κατάλληλη νομική προετοιμασία μπορεί να περιορίσει τον κίνδυνο εργατικών διαφορών.

Συχνές ερωτήσεις για τη μισθολογική διαφάνεια 2026

Ποιες επιχειρήσεις υποχρεούνται να εφαρμόσουν τη μισθολογική διαφάνεια;

Από την 1η Νοεμβρίου 2026, όλοι οι εργοδότες που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής των σχετικών διατάξεων υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους. Οι πρόσθετες υποχρεώσεις τακτικής υποβολής στοιχείων αφορούν επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους.

Είναι υποχρεωτική η αναγραφή μισθού στις αγγελίες εργασίας;

Όχι απαραίτητα στην ίδια την αγγελία. Ο εργοδότης οφείλει να γνωστοποιεί στον υποψήφιο την αρχική αμοιβή ή το εύρος αποδοχών σε εύλογο χρόνο πριν από την πρώτη συνέντευξη ή, εφόσον δεν υπάρχει συνέντευξη, πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας.

Μπορεί ο εργοδότης να ζητήσει τον προηγούμενο μισθό ενός υποψηφίου;

Όχι. Το νέο πλαίσιο απαγορεύει τις ερωτήσεις σχετικά με το μισθολογικό ιστορικό από προηγούμενες ή υφιστάμενες εργασιακές σχέσεις.

Μπορεί ένας εργαζόμενος να ζητήσει πληροφορίες για τις αμοιβές συναδέλφων του;

Ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει τα μέσα επίπεδα αμοιβών, κατανεμημένα ανά φύλο, για κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Δεν αποκτά γενικό δικαίωμα πρόσβασης στις ατομικές αποδοχές κάθε συναδέλφου.

Τι συμβαίνει εάν μια επιχείρηση δεν συμμορφωθεί;

Ανάλογα με την παράβαση, ενδέχεται να επιβληθούν διοικητικές κυρώσεις ή να γεννηθούν αξιώσεις δικαστικής προστασίας και αποζημίωσης. Η μη τήρηση των υποχρεώσεων διαφάνειας μπορεί επίσης να επηρεάσει την κατανομή του βάρους απόδειξης σε περίπτωση εργατικής διαφοράς.

Νομική υποστήριξη επιχειρήσεων από την KMD Law Firm & Associates

Οι νέες υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας απαιτούν προσεκτική προσαρμογή των επιχειρήσεων, με ιδιαίτερη έμφαση στη νομιμότητα των διαδικασιών καθορισμού αμοιβών, στις εργασιακές συμβάσεις και στη διαχείριση προσωπικού.

Η KMD Law Firm & Associates παρέχει νομική υποστήριξη σε επιχειρήσεις για ζητήματα εργασιακών και εμπορικών συμβάσεων, εταιρικής λειτουργίας και συμμόρφωσης με το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο.

Μάθετε περισσότερα για τις υπηρεσίες μας στο Εταιρικό και Εμπορικό Δίκαιο ή επικοινωνήστε με την KMD Law Firm & Associates για την αξιολόγηση των αναγκών της επιχείρησής σας.

Νομοθετικές πηγές

• Ν. 5316/2026 (ΦΕΚ Α΄ 105).
• Εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας 26923/Σ.5/07.10.2026.
• Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για τη διαφάνεια των αμοιβών.
• Επίσημη ανακοίνωση και εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας.

Το άρθρο έχει ενημερωτικό χαρακτήρα. Η εφαρμογή των επιμέρους διατάξεων προϋποθέτει εξέταση των πραγματικών και νομικών δεδομένων κάθε περίπτωσης.